¿LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA TIENEN O NO DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO?

 

Javier Paitán Martínez – Asociado del Área Procesal Laboral – jpaitan@er.com.pe

Con relación a la procedencia (o improcedencia) del pedido de pago de indemnización por despido arbitrario de los trabajadores de dirección y confianza de empresas y/o instituciones del sector privado, mediante el Tema N° 4 del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional (publicado el 1 de setiembre de 2018 en el Diario Oficial “El Peruano”), los Jueces Supremos tomaron el siguiente acuerdo, por unanimidad:

– Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les retire la confianza.

– Aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que realizaban funciones comunes u ordinarias, y que accedieron con posterioridad a un cargo de confianza o dirección dentro de la misma empresa o institución privada, les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo luego de retirada la confianza; o cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo.

Al respecto, cabe recordar que una indemnización por despido arbitrario tiene por finalidad resarcir el daño que se ha generado como consecuencia de la extinción de un vínculo laboral que no haya respetado el derecho a la estabilidad laboral del trabajador, derecho que encuentra su expresión en el principio laboral de causalidad, el cual puede ser definido, siguiendo a Pasco, como aquel por el cual “el contrato de trabajo debe durar, lo que dura la causa que lo motivó(1)”.

Entonces, cuando el contrato de trabajo es resuelto sin que la causa que le dio origen haya desaparecido, estamos ante un supuesto de vulneración al derecho a la estabilidad laboral (en su regla de salida) y; consecuentemente, dicho incumplimiento por parte del empleador debe ser resarcido con el pago de una indemnización por despido arbitrario.

Ahora bien, en el caso de los trabajadores de dirección y de confianza –cargos previstos en el artículo 43(2) del Decreto Supremo N° 003-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral–, el nacimiento del vínculo laboral tiene como fuente, precisamente, la confianza que deposita el empleador en la persona que va a asumir el delicado encargo de ejercer un cargo de dirección o, en todo caso, un supuesto de confianza.

Así, si se tiene en cuenta que la génesis del vínculo laboral de un puesto de dirección y de confianza se produce por la confianza depositada por el empleador para el ejercicio de dicho puesto, si el vínculo laboral se extingue por el retiro de la confianza, conforme al acuerdo tomado en el Tema N° 4 del citado VII Pleno Jurisdiccional Supremo, no se puede hablar de la vulneración del principio de causalidad y; consiguientemente, del derecho a la estabilidad laboral en su regla de salida, sino únicamente de una forma válida de extinguir el vínculo laboral.

La Corte Suprema de Justicia de la República ha establecido que no procede el pago de indemnización por despido arbitrario en el caso de los trabajadores de dirección y de confianza de las empresas y/o instituciones del sector privado (inclusive del sector público).

En esa misma línea, tanto la Corte Suprema (Casación N° 18450-2015-Lima, de fecha 23 de agosto del 2016) como el Tribunal Constitucional (Expediente N° 03501-2006-PA/TC, de fecha 15 de marzo del 2007), ya habían concluido que no debía pagarse una indemnización por despido arbitrario a los trabajadores de dirección y de confianza, puesto que dichos trabajadores tienen particularidades que los diferencian de los trabajadores que no lo son, tales como: la confianza depositada en ellos y la pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo, entre otros.

Por todo lo expuesto, tal como venimos sosteniendo, tanto para la Corte Suprema como para el Tribunal Constitucional, la terminación del vínculo laboral que tiene como motivo o causa el retiro de confianza del empleador, no supone un despido arbitrario; siendo que, por el contrario, es una forma válida de extinción del vínculo laboral, siempre y cuando, la calificación del cargo como uno de dirección o de confianza se haya producido desde el inicio de la relación laboral.

Cabe recordar que en el Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de Lima (NLPT), del año 2017, se acordó que acordó que la indemnización por despido arbitrario respecto de un trabajador de confianza que el pago de este concepto no es procedente para el caso de los trabajadores de exclusiva confianza, es decir, en aquellos casos, en los cuáles desde el inicio de la relación laboral el cargo desempeñado fue válidamente calificado como uno de dirección o de confianza

Con lo acordado en el Tema N° 4 del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional se ratifican los criterios antes adoptados por la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional, e inclusive del Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de Lima (NLPT) del año 2017, con algunas precisiones (diferenciación entre el sector privado y el sector público), en el siguiente sentido: “Si estamos frente a un trabajador de una empresa y/o institución privada cuya relación laboral es de exclusiva confianza o dirección el sólo retiro de la confianza invocada por el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, sin que exista la obligación de indemnizar por el despido”.

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(1) PASCO COSMÓPOLIS Mario. “Contrato de trabajo típicos y contratos atípicos. En Balance de la Reforma Laboral Peruana. Editorial Industrial, Lima, 2001, página 121.

(2) Artículo 43° Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial (énfasis añadido).